Despidos laborales: tipos, causas e indemnización por país

Los despidos laborales son la extinción del contrato de trabajo decidida por la empresa, y son el momento en el que más gente descubre que no sabía qué derechos tenía. Esta guía explica los tipos que existen, cuándo una empresa puede despedirte de forma válida y cuánto te corresponde cobrar en cada país de Hispanoamérica.

Esa última cifra es la que más cambia al cruzar una frontera, así que la comparamos en una tabla por país en vez de dar solo la de un mercado. Cada dato lleva citada la norma o el organismo oficial del que sale.

Qué es un despido y en qué se diferencia de otras salidas

Un despido es la extinción del contrato de trabajo decidida de forma unilateral por el empleador. Esa es la clave que lo separa de las demás formas de terminar una relación laboral. Si te vas tú es una renuncia o dimisión, si el contrato llega a su fecha es un vencimiento de plazo, y si lo acordáis los dos es una terminación por mutuo acuerdo. Solo el despido nace de una decisión de la empresa.

La distinción importa por el dinero y por la prestación de desempleo. Una renuncia voluntaria no suele dar derecho a indemnización ni, en muchos países, al paro. Un despido sin causa justificada casi siempre da derecho a ambas cosas. En España, además, los días cotizados y la antigüedad que se usa para calcular la indemnización quedan acreditados en tu informe de vida laboral. Por debajo de todo esto hay un piso legal que no depende de cómo termine el contrato: qué te corresponde por el solo hecho de tener un empleo formal lo desglosamos, con comparativa por país, en la guía de derechos laborales: cuáles son y qué te corresponde por país. Y si el que decide irse eres tú, la salida se formaliza por escrito: en carta de renuncia: formato y ejemplos tienes qué debe incluir el documento y tres modelos listos para copiar.

Cuáles son los tipos de despidos laborales

Todos los países de la región parten de la misma división: el despido con causa justificada y el despido sin causa justificada. Lo que cambia es el nombre que recibe cada uno y cuántas subcategorías reconoce cada ley. Esta tabla resume cómo se clasifica en los seis mercados que compara esta guía:

Dentro de ese esquema común, España es el ordenamiento que más subdivide la figura, con cuatro tipos que conviene conocer porque aparecen en casi toda la literatura sobre el tema. Ojo: la tabla siguiente es solo de España, no de la región.

1. Despido disciplinario (España)

Se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Lo regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores e incluye faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento y embriaguez habitual o toxicomanía que afecten al trabajo. Si se declara procedente, no genera indemnización.

2. Despido objetivo (España)

Responde a causas ajenas a la conducta del trabajador: económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos del puesto. Da derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. La empresa debe dar 15 días de preaviso y poner la indemnización a disposición del trabajador al entregar la carta (artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores).

3. Despido colectivo o ERE (España)

Afecta a un número relevante de la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Exige un periodo de consultas con la representación de los trabajadores. La indemnización mínima es la misma que la del despido objetivo, 20 días por año con tope de 12 mensualidades, aunque en la negociación suele mejorarse.

4. Despido improcedente y despido nulo (España)

Estas dos no son causas, son calificaciones judiciales. Un despido es improcedente cuando no se acredita la causa alegada o falla la forma, y entonces la empresa elige entre readmitir a la persona o pagarle la indemnización reforzada. Es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo o los permisos por nacimiento y cuidado de menor. En ese caso la readmisión es obligatoria y se pagan los salarios dejados de percibir.

Qué dice la Ley Federal del Trabajo sobre los despidos en México

La Ley Federal del Trabajo (LFT) regula el despido en su Título Segundo, Capítulo IV, artículos 46 a 50. Su lógica es distinta de la española: la LFT no habla de despido disciplinario ni objetivo, sino de rescisión de la relación de trabajo. Si la rescisión tiene una causa del artículo 47, es sin responsabilidad para el patrón. Si no la tiene, el despido es injustificado y el trabajador puede elegir entre que lo reinstalen o cobrar una indemnización (artículo 48).

Un punto que sorprende a mucha gente: en México la ley no obliga a la empresa a dar preaviso en el despido justificado, pero sí a entregar un aviso por escrito. Y si no lo entrega, la propia ley presume que la separación fue injustificada. Los derechos generales que reconoce esta norma los desglosamos en la guía de la Ley Federal del Trabajo: tus derechos en México.

Qué dice el artículo 47 de la LFT sobre el despido justificado

El artículo 47 enumera las quince causas por las que un patrón puede rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad, es decir, sin pagar indemnización. Estas son las que más se aplican en la práctica:

• Engañar al patrón con certificados falsos sobre capacidades o aptitudes (fracción I). Esta causa caduca a los 30 días de que el trabajador empieza a prestar servicios.

• Faltas de probidad u honradez, violencia, injurias o malos tratos contra el patrón, sus familiares, el personal directivo o incluso clientes y proveedores (fracciones II a IV).

• Ocasionar daños materiales intencionales en edificios, maquinaria o materias primas, o causarlos por negligencia grave (fracciones V y VI).

• Actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo (fracción VIII).

• Revelar secretos de fabricación o asuntos reservados con perjuicio para la empresa (fracción IX).

• Más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin permiso del patrón ni causa justificada (fracción X). Es la causa más citada de todas.

• Desobedecer al patrón sin causa justificada en el trabajo contratado, o negarse a las medidas de seguridad (fracciones XI y XII).

• Presentarse en estado de embriaguez o bajo el efecto de drogas, salvo prescripción médica avisada antes de iniciar el turno (fracción XIII).

La fracción XV cierra la lista con las causas análogas a las anteriores, de gravedad y consecuencias semejantes. Pero la parte más importante del artículo 47 para el trabajador no son las causales, sino lo que viene después de ellas: el patrón que despide debe dar aviso escrito indicando con claridad la conducta que motiva la rescisión y las fechas en que se cometió. Ese aviso se entrega en mano en el momento del despido o se comunica al Tribunal dentro de los cinco días hábiles siguientes.

Cuáles son los 3 tipos de indemnización laboral en México

Cuando el despido es injustificado y el trabajador no es reinstalado, la LFT reconoce tres conceptos indemnizatorios que se suman entre sí. Se pagan además del finiquito, que son las prestaciones que ya habías devengado:

Hay dos matices que conviene tener claros. El primero: la prima de antigüedad se paga siempre, sea el despido justificado o injustificado, y también a quien renuncia voluntariamente después de 15 años de servicios (artículo 162, fracción III). El segundo: los 20 días por año no se cobran en todos los casos, sino cuando el patrón queda eximido de reinstalarte o cuando la ley lo prevé expresamente (artículo 49).

A eso se suman los salarios vencidos: si la empresa no comprueba la causa en juicio, debe pagarte los salarios caídos desde el despido y hasta un máximo de doce meses. Si pasado ese plazo el procedimiento sigue abierto, se generan intereses del 2% mensual sobre el importe de quince meses de salario. El cálculo completo, paso a paso, está en despido laboral: qué te toca cobrar en México.

Cuánto se paga por un despido en cada país

Respuesta corta: entre 20 y 33 días de salario por año trabajado en España según el tipo de despido, un mes por año en Argentina y Chile, 1,5 remuneraciones por año en Perú, 30 días por el primer año y 20 por cada siguiente en Colombia para los salarios más bajos, y en México tres meses más 20 días por año. Los topes y las bases de cálculo son lo que de verdad marca la diferencia, y están en la tabla.

Esta tabla resume la indemnización por un despido sin causa justificada en un contrato indefinido, que es el escenario más habitual. Ten en cuenta que la indemnización es solo una parte del pago final: además te corresponden los conceptos que ya devengaste y no te han pagado, que en México se agrupan bajo el finiquito (qué es el finiquito, qué incluye y cómo se calcula).

Cuándo puede una empresa despedirte de forma válida

Cuando puede acreditar una causa prevista en la ley de tu país y respeta la forma que esa ley exige. Las dos condiciones son acumulativas: una causa real sin la forma correcta, o la forma correcta sin causa acreditada, convierten el despido en injustificado o improcedente.

Las causas justificadas se parecen mucho de un país a otro. En España las recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y estas son las cinco familias principales:

1. Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.

2. Indisciplina o desobediencia frente a instrucciones legítimas de la empresa.

3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.

4. Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que es la causa donde entran el fraude y el uso indebido de recursos.

5. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento respecto al pactado o al normal del puesto.

En México el equivalente es el artículo 47 de la LFT, con quince fracciones que ya desglosamos más arriba y una diferencia práctica importante: la ley fija un umbral numérico concreto, más de tres faltas en 30 días, donde el Estatuto español habla de faltas repetidas sin poner cifra. En Perú la referencia es la falta grave del TUO del Decreto Legislativo 728, y en Colombia las justas causas están tasadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

En Chile el esquema es distinto y conviene no asimilarlo al resto: junto a las causales de caducidad por conducta del trabajador, el artículo 161 del Código del Trabajo permite despedir por necesidades de la empresa, una causa que no implica falta alguna del trabajador y que sí genera indemnización por años de servicio. Los detalles del sistema chileno están en Código del Trabajo en Chile: qué dice y tus derechos.

¿Te pueden despedir sin previo aviso?

Depende del tipo de despido y del país. En el despido por falta grave del trabajador la regla general en la región es que no hay preaviso: la empresa entrega la comunicación y la relación laboral se extingue ese mismo día. En los despidos por causas de empresa, en cambio, casi todas las leyes exigen avisar con antelación o pagar su equivalente en dinero.

En España, el despido disciplinario es inmediato, mientras que el objetivo exige 15 días de preaviso. Si la empresa no lo respeta, debe pagar el salario correspondiente a esos días, aunque ese incumplimiento por sí solo no anula el despido. Durante ese preaviso tienes además derecho a una licencia de seis horas semanales, sin pérdida de retribución, para buscar otro empleo.

En Chile, el despido por necesidades de la empresa exige avisar con 30 días corridos de anticipación. Si la empresa no lo hace, debe pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual, es decir un mes de sueldo adicional (artículo 162 del Código del Trabajo). En México, la LFT no exige preaviso para la rescisión con causa justificada, pero sí el aviso escrito del artículo 47 que ya vimos.

Lo que no puede faltar en ningún país es la comunicación escrita. La carta debe recoger los hechos concretos que se te imputan y la fecha de efectos. Sin esos datos el despido es atacable por defecto de forma.

Qué tipos de despido dan derecho al paro

En España, todos. El despido objetivo, el disciplinario, el colectivo, el improcedente y el nulo colocan a la persona en situación legal de desempleo, así que todos abren la puerta a la prestación. Lo que decide si la cobras no es el tipo de despido sino que cumplas los requisitos de cotización.

Esto sorprende a mucha gente en el caso del despido disciplinario: aunque la empresa alegue una falta grave y el despido se declare procedente, sigues teniendo derecho a solicitar el paro si has cotizado lo suficiente. La carta de despido basta para acreditar la situación legal de desempleo ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), sin necesidad de impugnar el despido ante el juzgado.

• Requisito de cotización: al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años.

• Alta en la Seguridad Social en el momento del despido.

• Inscripción como demandante de empleo y compromiso de búsqueda activa.

Si cumples esos requisitos, el siguiente paso es la solicitud, y ahí importa el plazo: se pide en el SEPE dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. Cuánto se cobra, cuánto dura según tus días cotizados y cómo tramitarlo online lo explicamos en la guía de prestaciones del SEPE. Una vez presentada, el seguimiento se hace online: en la consulta de prestaciones del SEPE puedes ver si tu derecho está reconocido, el importe de cada nómina y, si te la han denegado, la causa exacta.

Qué dice la nueva ley laboral sobre despidos

No hay una "nueva ley laboral" común a toda Hispanoamérica: cada país va por su lado y en los últimos años los cambios han ido en direcciones distintas. Estos son los tres movimientos que más afectan hoy a un despido.

En España, el Estatuto de los Trabajadores no ha cambiado su cuantía: siguen siendo 33 días por año con tope de 24 mensualidades. Lo relevante llegó por vía judicial. El Tribunal Supremo cerró en 2025 la puerta a las indemnizaciones adicionales que algunos tribunales concedían apoyándose en la Carta Social Europea, y estableció que la indemnización por despido improcedente no puede incrementarse en la vía judicial por encima de la fórmula legal, ni siquiera atendiendo a la edad, la antigüedad o la dificultad de volver a encontrar empleo.

En Argentina, la Ley 27.802 de Modernización Laboral sustituyó el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y cambió la base de cálculo, como se detalla en el aviso de la sección anterior. Es la reforma más profunda de la región en materia de indemnizaciones. Conviene saber además que no toda la ley entró en vigor a la vez: el Decreto 408/2026, publicado el 1 de junio de 2026, prorrogó al 1 de noviembre de 2026 la entrada en vigencia del Fondo de Asistencia Laboral que crea su Título II.

En México, la LFT acumula reformas recientes que tocan directamente el bolsillo en un despido. La del 24 de diciembre de 2024 reformó las fracciones II y III del artículo 50 y añadió una fracción IV para las personas trabajadoras de plataformas digitales, que ahora tienen derecho a tres meses de salario más 20 días por cada año de servicios. El texto vigente incorpora reformas publicadas hasta el 14 de mayo de 2026.

Qué hacer si te despiden: los primeros pasos

Estos cinco pasos, en este orden, son los que más dinero y opciones salvan:

1. No firmes nada sin leerlo. Si te presentan un finiquito, puedes firmarlo añadiendo a mano "no conforme" para dejar constancia de que no aceptas las cantidades ni la causa.

2. Exige la comunicación por escrito. Es el documento que fija la causa y la fecha. En México, además, su ausencia hace presumir que el despido fue injustificado.

3. Revisa el cálculo. Comprueba tu antigüedad real, tu salario base con las partes proporcionales y qué tipo de despido te aplican, porque de ahí sale la cifra.

4. Mira el plazo para impugnar. Es corto y varía por país, así que averigua el tuyo el mismo día del despido.

5. Solicita la prestación por desempleo si tu país la tiene y cumples los requisitos, sin esperar a que se resuelva la reclamación.

Y una recomendación práctica: aprovecha para revisar las condiciones del siguiente contrato antes de firmarlo. Si vienes de un despido, conviene mirar con lupa la jornada y el tipo de contrato que te ofrecen. Lo explicamos en nuestra guía de jornadas laborales y horas máximas por país, y si trabajas en Colombia, en la de horas laborales en Colombia.

En Chile, además, hay un paso intermedio antes del tribunal: el reclamo ante la Inspección del Trabajo, que cita al empleador a un comparendo de conciliación y suspende el plazo para demandar. Cómo se ingresa y qué plazos corren está en Inspección del Trabajo en Chile: cómo denunciar a tu empleador.

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