Despidos laborales: tipos, causas e indemnización por país
Contenido del artículo
- 01Qué es un despido y en qué se diferencia de otras salidas
- 02Cuáles son los tipos de despidos laborales
- 031. Despido disciplinario
- 042. Despido objetivo
- 053. Despido colectivo o ERE
- 064. Despido improcedente y despido nulo
- 07Cuánto se paga por un despido en cada país
- 08Cuándo puede una empresa despedirte de forma válida
- 09Te pueden despedir sin previo aviso
- 10Qué tipos de despido dan derecho al paro
- 11Qué dice la nueva ley laboral sobre despidos
- 12Qué hacer si te despiden: los primeros pasos
TL;DR: los tipos de despido y qué se cobra en cada uno
Casi toda Hispanoamérica distingue entre el despido con causa justificada (por una falta grave del trabajador, que normalmente no genera indemnización) y el despido sin causa justificada o improcedente, que sí la genera. Lo que cambia radicalmente de un país a otro es cuánto se paga: desde los 33 días de salario por año en España hasta 1 mes por año en Argentina o 1,5 remuneraciones por año en Perú. En España también existe el despido por causas objetivas (20 días por año) y el colectivo o ERE.
Los despidos laborales son el momento en el que más gente descubre que no sabía qué derechos tenía. Esta guía explica los tipos que existen, cuándo una empresa puede despedirte de forma válida y, sobre todo, cuánto te corresponde cobrar en cada país de Hispanoamérica, porque esa cifra es la que más cambia al cruzar una frontera. Cada dato lleva citada la norma o el organismo oficial del que sale.
Qué es un despido y en qué se diferencia de otras salidas
Un despido es la extinción del contrato de trabajo decidida de forma unilateral por el empleador. Esa es la clave que lo separa de las demás formas de terminar una relación laboral: si te vas tú es una renuncia o dimisión, si el contrato llega a su fecha es un vencimiento de plazo, y si lo acordáis los dos es una terminación por mutuo acuerdo. Solo el despido nace de una decisión de la empresa.
La distinción importa por el dinero y por el paro. Una renuncia voluntaria no suele dar derecho a indemnización ni, en muchos países, a la prestación por desempleo. Un despido sin causa justificada casi siempre da derecho a ambas cosas.
No confundas indemnización con liquidación o finiquito. La liquidación es lo que te deben en cualquier salida: salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y las partes proporcionales que correspondan. La indemnización es un pago adicional que solo aparece cuando el despido no está justificado. Puedes cobrar liquidación sin cobrar indemnización, pero no al revés.
Cuáles son los tipos de despidos laborales
Hay cuatro grandes tipos, y conviene distinguir dos ejes: por la causa que alega la empresa y por la calificación que recibe después si se impugna. España es el país que más los detalla en su Estatuto de los Trabajadores, y su clasificación sirve de mapa para entender el resto.
Tipo | En qué se basa | Indemnización en España | Da derecho al paro en España |
|---|---|---|---|
Disciplinario | Incumplimiento grave y culpable del trabajador | Ninguna si se declara procedente | Sí |
Objetivo | Causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o ineptitud sobrevenida | 20 días por año, máximo 12 mensualidades | Sí |
Colectivo (ERE) | Causas empresariales que afectan a buena parte de la plantilla | Mínimo 20 días por año, mejorable en la negociación | Sí |
Improcedente | Calificación judicial: la causa no se acredita o falla la forma | 33 días por año, máximo 24 mensualidades, o readmisión | Sí |
Nulo | Calificación judicial: vulnera derechos fundamentales | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación | Sí |
1. Despido disciplinario
Es el que se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. En España lo regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores e incluye faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento y embriaguez habitual o toxicomanía que afecten al trabajo. Si se declara procedente, no genera indemnización.
2. Despido objetivo
Responde a causas ajenas a la conducta del trabajador: económicas, técnicas, organizativas o de producción, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos del puesto. En España da derecho a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y la empresa debe dar 15 días de preaviso y poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de entregar la carta (artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores).
3. Despido colectivo o ERE
Es el que afecta a un número relevante de la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Exige un periodo de consultas con la representación de los trabajadores y la indemnización mínima es la misma que la del despido objetivo, 20 días por año con tope de 12 mensualidades, aunque en la negociación suele mejorarse.
4. Despido improcedente y despido nulo
Estas dos no son causas, son calificaciones judiciales. Un despido es improcedente cuando no se acredita la causa alegada o falla la forma, y entonces la empresa elige entre readmitir a la persona o pagarle la indemnización reforzada. Es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo o los permisos por nacimiento y cuidado de menor, y en ese caso la readmisión es obligatoria y se pagan los salarios dejados de percibir.
Fuente: texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores en el BOE (artículos 51 a 56) y guía oficial de administracion.gob.es sobre finalización del contrato. Consultado en agosto de 2026.
Si acabas de recibir una carta de despido, lo primero es leer qué causa alega y con qué fecha, porque de ahí salen tanto el dinero como los plazos para reclamar. Y lo segundo, mover ficha: crea tu perfil gratis en Vacantes.com para empezar a recibir ofertas mientras resuelves el papeleo, en vez de esperar a tenerlo cerrado.
Cuánto se paga por un despido en cada país
Aquí es donde más cambia la respuesta, y por eso conviene mirar la de tu país y no la del primer artículo que aparezca. Esta tabla resume la indemnización por un despido sin causa justificada en un contrato indefinido, que es el escenario más habitual:
País | Indemnización sin causa justificada | Tope | Norma |
|---|---|---|---|
España | 33 días de salario por año trabajado (despido improcedente); 20 días por año si es objetivo | 24 mensualidades (improcedente) y 12 (objetivo) | Estatuto de los Trabajadores, arts. 53 y 56 |
México | 3 meses de salario, más 20 días por año en los casos que marca la ley, más prima de antigüedad de 12 días por año | La prima de antigüedad se calcula con salario topado a 2 salarios mínimos | Ley Federal del Trabajo, arts. 48, 50 y 162 |
Colombia | Salario menor a 10 SMLMV (salario mínimo mensual legal vigente en Colombia): 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente. Salario de 10 SMLMV o más: 20 días el primer año y 15 por cada año siguiente | Sin tope general de mensualidades | Código Sustantivo del Trabajo, art. 64 |
Chile | 30 días de la última remuneración mensual por año de servicio y fracción superior a 6 meses | 330 días, es decir 11 años | Código del Trabajo, art. 163 |
Argentina | 1 mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de 3 meses, con un mínimo de 1 mes | Base topada a 3 veces el promedio del convenio, con un piso del 67% | Ley de Contrato de Trabajo, art. 245, reformado por la Ley 27.802 |
Perú | 1,5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios (despido arbitrario) | 12 remuneraciones | TUO del Decreto Legislativo 728, art. 38 |
Fuentes por país: España, Estatuto de los Trabajadores (BOE); México, información oficial sobre despidos injustificados de gob.mx y artículos 48, 50 y 162 de la Ley Federal del Trabajo; Colombia, artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; Chile, artículo 163 del Código del Trabajo y la doctrina de la Dirección del Trabajo; Argentina, texto oficial de la Ley 27.802 que reforma el artículo 245 de la LCT; Perú, criterio de SUNAFIL sobre despido arbitrario y Diario Oficial El Peruano. El SMLMV colombiano es el salario mínimo mensual legal vigente, la referencia que usa el artículo 64 para separar los dos tramos de indemnización. Consultado en agosto de 2026.
Argentina, atención a la letra pequeña. La Ley 27.802 reformó el cálculo: la base sigue siendo la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, pero ahora excluye expresamente el aguinaldo, las vacaciones no gozadas y las horas extra, lo que en la práctica baja la base. A cambio fija un piso: la indemnización no puede quedar por debajo del 67% del importe calculado. Además, la norma fue impugnada judicialmente y estuvo parcialmente suspendida por una medida cautelar desde el 30 de marzo de 2026, hasta que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo la revocó el 23 de abril de 2026 y un nuevo fallo ratificó su vigencia el 8 de mayo. Si tu despido cae en esas fechas, consúltalo con un abogado laboralista.
Cuándo puede una empresa despedirte de forma válida
Cuando puede acreditar una causa prevista en la ley y respeta la forma. Estas son las cinco familias de causas justificadas que se repiten en la región, con España como referencia normativa más detallada:
Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas.
Indisciplina o desobediencia frente a instrucciones legítimas de la empresa.
Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que es la causa donde entran el fraude y el uso indebido de recursos.
Disminución voluntaria y continuada del rendimiento respecto al pactado o al normal del puesto.
A esas se suman las causas objetivas, que no dependen de tu conducta: dificultades económicas de la empresa, cambios técnicos u organizativos, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto tras un cambio técnico. Y en México, Chile o Perú existen listados equivalentes de faltas graves en sus respectivas leyes laborales, con matices propios de cada país.
Que la empresa alegue una causa no significa que la tenga probada. Si crees que la tuya no se sostiene, casi todos los países dan un plazo corto para impugnar el despido, así que no lo dejes correr mientras buscas trabajo. Puedes hacer las dos cosas a la vez: regístrate gratis en Vacantes.com y deja tu perfil activo mientras se resuelve la reclamación.
Te pueden despedir sin previo aviso
Depende del tipo de despido. En el disciplinario el despido es normalmente inmediato: la empresa entrega la carta y la relación laboral se extingue ese día, sin preaviso. En el objetivo, en cambio, la ley española exige 15 días de preaviso; si la empresa no lo respeta, debe pagar el salario correspondiente a esos días, aunque ese incumplimiento por sí solo no anula el despido.
Lo que no puede faltar en ningún caso es la comunicación escrita. La carta de despido debe recoger los hechos concretos que se te imputan y la fecha de efectos. Sin esos datos el despido es atacable por defecto de forma, y en España durante el preaviso del despido objetivo tienes además derecho a una licencia de seis horas semanales, sin pérdida de retribución, para buscar otro empleo.
El preaviso también cambia de país a país, así que no des por buena la cifra española si trabajas fuera. En Chile, por ejemplo, el despido por necesidades de la empresa exige avisar con 30 días corridos de anticipación, y si la empresa no lo hace debe pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual, es decir un mes de sueldo adicional (artículo 162 del Código del Trabajo).
Fuente: artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (forma y efectos del despido objetivo y del disciplinario). Consultado en agosto de 2026.
Qué tipos de despido dan derecho al paro
En España, todos. El despido objetivo, el disciplinario, el colectivo, el improcedente y el nulo colocan a la persona en situación legal de desempleo, así que todos abren la puerta a la prestación. Lo que decide si la cobras no es el tipo de despido sino que cumplas los requisitos de cotización.
Esto sorprende a mucha gente en el caso del despido disciplinario: aunque la empresa alegue una falta grave y el despido se declare procedente, sigues teniendo derecho a solicitar el paro si has cotizado lo suficiente. La carta de despido basta para acreditar la situación legal de desempleo ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), sin necesidad de impugnar el despido ante el juzgado.
Requisito de cotización: al menos 360 días cotizados en los últimos 6 años.
Alta en la Seguridad Social en el momento del despido.
Inscripción como demandante de empleo y compromiso de búsqueda activa.
Si cumples esos requisitos, el siguiente paso es la solicitud, y ahí importa el plazo: se pide en el SEPE dentro de los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. Cuánto se cobra, cuánto dura según tus días cotizados y cómo tramitarlo online con o sin certificado digital lo explicamos en la guía de prestaciones del SEPE.
Esto es específico de España. El seguro de desempleo funciona de forma distinta en cada país: en Chile existe el Seguro de Cesantía con su propia cuenta individual, en Argentina la prestación por desempleo tiene sus propios requisitos, y en México, Colombia y Perú los mecanismos de protección son diferentes y no equivalen a un paro universal. No des por hecho que lo que aplica en un país aplica en el tuyo.
Qué dice la nueva ley laboral sobre despidos
No hay una "nueva ley laboral" común a toda Hispanoamérica: cada país va por su lado y en los últimos años los cambios han ido en direcciones distintas. Estos son los dos movimientos que más afectan hoy a un despido:
En España, el Estatuto de los Trabajadores no ha cambiado su cuantía: siguen siendo 33 días por año con tope de 24 mensualidades. Lo relevante llegó por vía judicial. El Tribunal Supremo cerró en 2025 la puerta a las indemnizaciones adicionales que algunos tribunales concedían apoyándose en la Carta Social Europea, y estableció que la indemnización por despido improcedente no puede incrementarse en la vía judicial por encima de la fórmula legal, ni siquiera atendiendo a la edad, la antigüedad o la dificultad de volver a encontrar empleo.
En Argentina, la Ley 27.802 de Modernización Laboral, publicada en marzo de 2026, sí reformó el cálculo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, como se detalla en la tabla de arriba. Es el cambio más profundo de la región en materia de indemnizaciones y todavía está asentándose tras el recorrido judicial que tuvo en sus primeras semanas.
Fuentes: nota oficial del Consejo General del Poder Judicial sobre la sentencia del Tribunal Supremo que impide incrementar la indemnización en vía judicial (sentencias 1350/2024 y 736/2025, esta última con identificador ES:TS:2025:3387), el texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores y el texto oficial de la Ley 27.802. Consultado en agosto de 2026.
Qué hacer si te despiden: los primeros pasos
Estos cinco pasos, en este orden, son los que más dinero y opciones salvan:
No firmes nada sin leerlo. Si te presentan un finiquito, puedes firmarlo añadiendo a mano "no conforme" para dejar constancia de que no aceptas las cantidades ni la causa.
Exige la carta por escrito. Es el documento que fija la causa y la fecha, y sin él tu posición al reclamar es mucho más débil.
Revisa el cálculo. Comprueba tu antigüedad real, tu salario diario con las pagas prorrateadas y qué tipo de despido te aplican, porque de ahí sale la cifra.
Mira el plazo para impugnar. Es corto y varía por país, así que averigua el tuyo el mismo día del despido.
Solicita la prestación por desempleo si tu país la tiene y cumples los requisitos, sin esperar a que se resuelva la reclamación.
Y una recomendación práctica: aprovecha para revisar las condiciones del siguiente contrato antes de firmarlo. Si vienes de un despido, conviene mirar con lupa la jornada y el tipo de contrato que te ofrecen. Lo explicamos en nuestra guía de jornadas laborales y horas máximas por país, y si trabajas en Colombia, en la de horas laborales en Colombia.
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Preguntas frecuentes
- 01¿Cuáles son los 4 tipos de despido?
- Los cuatro tipos son el despido disciplinario, el objetivo, el colectivo y el improcedente o nulo. El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, si se declara procedente, no genera indemnización. El objetivo responde a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o a ineptitud sobrevenida, y en España da derecho a 20 días de salario por año con tope de 12 mensualidades. El colectivo o ERE afecta a una parte relevante de la plantilla y exige un periodo de consultas. Improcedente y nulo no son causas sino calificaciones judiciales: el improcedente permite a la empresa elegir entre readmitir o pagar la indemnización reforzada, y el nulo obliga a readmitir porque vulnera derechos fundamentales.
- 02¿Cuándo se puede despedir a un trabajador?
- Cuando la empresa puede acreditar una causa prevista en la ley y respeta la forma exigida. Las causas disciplinarias típicas son las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual y la disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Las causas objetivas no dependen de tu conducta: dificultades económicas, cambios técnicos u organizativos, ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto. En todos los casos hace falta comunicación escrita con los hechos concretos y la fecha de efectos. Si la causa no se acredita, el despido se declara improcedente.
- 03¿Cuáles son 5 causas de despido justificado?
- Cinco causas disciplinarias que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en España y que tienen equivalente en la mayoría de países de la región son: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia frente a instrucciones legítimas; ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares; transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; y disminución voluntaria y continuada del rendimiento respecto al pactado o al normal del puesto. Que la empresa las alegue no significa que las tenga probadas: si no las acredita, el despido es improcedente.
- 04¿Te pueden despedir sin previo aviso?
- En el despido disciplinario sí: es inmediato, la empresa entrega la carta y el contrato se extingue ese mismo día. En el despido objetivo la ley española exige 15 días de preaviso, y si la empresa no lo respeta debe abonarte el salario de esos días, aunque ese incumplimiento por sí solo no anula el despido. Lo que nunca puede faltar es la comunicación escrita con los hechos concretos y la fecha de efectos: sin ella el despido es atacable por defecto de forma. Durante el preaviso del despido objetivo tienes además derecho a seis horas semanales de licencia retribuida para buscar empleo.
- 05¿El despido disciplinario da derecho a paro?
- En España sí. Todos los tipos de despido, incluido el disciplinario declarado procedente, colocan a la persona en situación legal de desempleo, así que puedes solicitar la prestación si cumples los requisitos: haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años, estar de alta en la Seguridad Social en el momento del despido e inscribirte como demandante de empleo. No hace falta impugnar el despido ante el juzgado para pedir el paro; la carta de despido basta para acreditar la situación ante el SEPE. Ojo: esto es específico de España, porque el seguro de desempleo funciona de forma distinta en Chile, Argentina, México, Colombia y Perú.
- 06¿Qué dice la nueva ley laboral sobre despidos?
- Depende del país, porque no existe una ley laboral común a Hispanoamérica. En España el Estatuto de los Trabajadores mantiene la indemnización por despido improcedente en 33 días de salario por año con tope de 24 mensualidades, y lo más relevante ha llegado por vía judicial: el Tribunal Supremo estableció en 2025 (sentencias 1350/2024 y 736/2025) que esa indemnización no puede incrementarse judicialmente por encima de la fórmula legal, ni siquiera invocando la Carta Social Europea o circunstancias personales como la edad o la antigüedad. En Argentina, la Ley 27.802 de Modernización Laboral, publicada en marzo de 2026, sí reformó el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo: excluye el aguinaldo, las vacaciones no gozadas y las horas extra de la base de cálculo, y a cambio fija un piso del 67% del importe resultante.