Cómo escribir una descripción de puesto que atraiga candidatos y funcione en Google

Cómo escribir una descripción de puesto que atraiga candidatos y funcione en Google

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Respuesta directa

Una descripción de puesto eficaz hace dos cosas a la vez: le permite a un candidato decidir en menos de un minuto si encaja, y le da a los buscadores los campos estructurados que necesitan para mostrarla. En la práctica eso significa título literal y sin adornos, un resumen de tres líneas, responsabilidades reales en verbo de acción, requisitos separados entre imprescindibles y deseables, condiciones explícitas (modalidad, jornada, ubicación, rango salarial) y una vía de postulación clara.

La mayoría de las vacantes que reciben pocas candidaturas no tienen un problema de difusión: tienen un problema de redacción. Piden diez requisitos imprescindibles, no dicen cuánto pagan, titulan el puesto con un nombre interno que nadie busca y describen la cultura de la empresa durante seis párrafos antes de explicar qué hará la persona. Esta guía corrige eso campo por campo.

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El error de base: escribir para el comité, no para el candidato

Casi toda descripción mala nace igual: se redacta para que la aprueben internamente. Se acumulan requisitos porque nadie quiere quedarse corto, se evita el salario porque es incómodo y se copia el texto de la última vacante parecida. El resultado cumple con el proceso interno y falla con el lector.

El candidato hace una lectura utilitaria y rapidísima. Busca cuatro datos: qué voy a hacer, si cumplo los requisitos, cuánto paga y desde dónde se trabaja. Si esos cuatro no aparecen pronto y de forma inequívoca, no negocia: pasa a la siguiente oferta. Cada dato que ocultas no genera curiosidad, genera abandono.

Esto tiene un efecto medible en la calidad de la candidatura, no solo en la cantidad. Una descripción vaga atrae postulaciones indiscriminadas de gente que no puede evaluar su propio encaje, y tu equipo termina filtrando a mano un volumen que la propia oferta generó. Una descripción precisa reduce el ruido y sube la proporción de candidaturas útiles.

Los campos que Google necesita para mostrar tu vacante

Además del lector humano hay un lector técnico. Google define un tipo de datos estructurados específico para ofertas de empleo, y su documentación oficial de JobPosting fija cuáles son las propiedades obligatorias. Son cuatro:

• datePosted: la fecha original de publicación, en formato ISO 8601.

• description: la descripción completa del puesto en HTML, que debe incluir responsabilidades, cualificaciones, competencias, jornada y requisitos de formación y experiencia. La documentación es explícita en que no puede ser igual al título.

• hiringOrganization: la organización que ofrece el puesto, con el nombre de la empresa, no el de la sede concreta que contrata.

• jobLocation: la ubicación física donde la persona trabajará, no el lugar desde el que se publicó el anuncio.

La definición completa del tipo está en schema.org/JobPosting, y añade propiedades recomendadas de alto impacto práctico como `validThrough`, `employmentType` y `baseSalary`. Merece la pena leer ese detalle: la fecha de caducidad evita que arrastres una oferta cerrada, y el tipo de contrato y el salario son justo los filtros que usa el candidato.

El punto importante para quien redacta es que esos campos no son burocracia técnica: son los mismos datos que el candidato busca. Si escribes bien la descripción, el marcado sale solo. Si te falta el marcado, casi siempre es porque también le falta información al lector.

Las políticas de contenido que pueden dejarte fuera

La misma documentación de Google establece políticas de contenido que excluyen ciertas ofertas. Conviene conocerlas porque varias se incumplen sin mala intención:

• Contenido incompleto: anuncios sin la información mínima que describa el puesto.

• Ofertas caducadas: vacantes ya cerradas que siguen publicadas. Marca la fecha de caducidad y retira lo cubierto.

• Ofertas sin forma de postular: si no hay una vía clara de candidatura, no cumple.

• Recolección de currículos: anuncios cuyo fin real es acumular CV sin un puesto concreto detrás.

• Pago requerido: cualquier oferta que exija un pago del candidato para postular.

• Tergiversación y anuncios disfrazados de oferta: publicidad que se presenta como vacante.

Las dos primeras son las que afectan a empresas legítimas. Publicar una vacante genérica 'por si acaso' y dejar ofertas cubiertas activas son prácticas comunes que degradan tanto la visibilidad como la reputación del empleador con los candidatos que postulan a algo que ya no existe.

Estructura recomendada, bloque por bloque

1. Título: literal, buscable, sin creatividad

El título es el campo de mayor impacto y donde más se pierde. Usa el nombre real del puesto en el mercado, el que la gente teclea. 'Contador senior' funciona; 'Ninja de las finanzas' o el código interno 'Especialista FIN-II' no los busca nadie. Añade seniority y, si es determinante, la especialidad. Evita meter la modalidad, la ubicación y el tipo de contrato dentro del título: esos son campos propios.

2. Resumen de tres líneas

Antes de cualquier bloque largo, responde: qué hace esta persona, para qué equipo y con qué impacto. Tres líneas. Es lo que se lee en el listado y lo que decide si alguien abre la oferta.

3. Responsabilidades: entre cinco y ocho, en verbo de acción

Cada línea empieza con un verbo y describe algo que la persona hará de verdad, con la frecuencia si ayuda a entender el trabajo. 'Preparar el cierre contable mensual' informa; 'colaborar en tareas del área' no dice nada. Si tienes quince responsabilidades, probablemente son dos puestos.

4. Requisitos: separa imprescindibles de deseables

Esta separación es la que más cambia el volumen y la diversidad de candidaturas. Una lista única de doce requisitos actúa como filtro de autoexclusión y afecta de forma desproporcionada a los perfiles que se autoevalúan con más severidad. Limita los imprescindibles a lo que de verdad impide hacer el trabajo (normalmente entre tres y cinco) y manda el resto a deseables.

Revisa también los requisitos heredados: los años de experiencia redondeados sin motivo y las titulaciones que nadie del equipo actual tiene son los dos casos más frecuentes.

Publica tu vacante con los campos ya estructurados

5. Condiciones: modalidad, jornada, ubicación y salario

Sé explícito. Modalidad real (presencial, híbrido con número de días, remoto y desde qué países), jornada y horario, tipo de contrato, ubicación concreta y rango salarial. El rango es el campo más evitado y el más rentable: publicarlo reduce candidaturas incompatibles, acorta el proceso y evita la conversación incómoda de la última fase. Si no puedes dar un rango, da al menos la banda y el criterio que la mueve.

Ojo con la modalidad: 'remoto' sin especificar el país genera candidaturas que después no puedes contratar por razones fiscales o legales. Si el remoto está limitado a una jurisdicción, dilo en el propio campo.

Si publicas en varios países, revisa que las condiciones estén expresadas en la moneda y la terminología locales antes de reutilizar el texto. Nuestra guía de cómo publicar vacantes gratis en España y la de Colombia muestran qué cambia de un mercado a otro en jornada, contrato y expectativa salarial.

6. Proceso y siguiente paso

Explica cuántas fases hay, en qué consisten y en cuánto tiempo respondes. Es barato de escribir y es de lo que más agradece un candidato, porque el silencio posterior es la queja número uno de cualquier proceso de selección. Cumplir el plazo que publicas también es parte de tu marca empleadora.

Checklist antes de publicar

1. El título coincide con lo que alguien buscaría, sin nombres internos ni creatividad.

2. El resumen responde qué, para quién y con qué impacto en tres líneas.

3. Hay entre cinco y ocho responsabilidades, todas en verbo de acción.

4. Los imprescindibles son cinco o menos y cada uno resistiría la pregunta '¿de verdad impide hacer el trabajo?'.

5. Modalidad, jornada, ubicación y tipo de contrato están explícitos.

6. Hay rango salarial o, como mínimo, banda y criterio.

7. Están los cuatro campos obligatorios: fecha de publicación, descripción completa, empresa y ubicación.

8. Hay fecha de caducidad y un responsable de retirar la oferta al cubrirla.

9. La vía de postulación es clara y funciona.

10. El proceso y el plazo de respuesta están escritos, y te comprometes a cumplirlos.

Errores frecuentes que cuestan candidaturas

• Seis párrafos de cultura de empresa antes de decir qué hará la persona. Ponlo después de las responsabilidades.

• Copiar la descripción de otra vacante parecida. Arrastra requisitos que no aplican y contradicciones internas.

• No indicar salario ni banda. Alarga el proceso y quema finalistas.

• Dejar publicadas ofertas ya cubiertas. Incumple las políticas de contenido y perjudica tu reputación.

• Mezclar dos puestos en uno. Si las responsabilidades no caben en ocho líneas coherentes, son dos vacantes.

• Pedir 'inglés' sin nivel ni uso. Especifica si es para leer documentación o para reuniones diarias con cliente.

Qué hacer después de publicar

Una vacante no termina al publicarse. Si a los siete días tienes muy pocas candidaturas, el problema suele estar en el título o en la lista de imprescindibles, por ese orden. Si tienes muchas pero poco encajadas, el problema está en la vaguedad de las responsabilidades. Ajusta un solo elemento cada vez para saber qué lo movió.

Si además quieres revisar el proceso completo aguas abajo, tenemos dos guías que continúan desde aquí: reclutamiento y selección de personal para el proceso de punta a punta, y dónde publicar una vacante para elegir canal. Para la fase de evaluación, la entrevista por competencias con método STAR te da una estructura de preguntas consistente entre candidatos.

Cinco conclusiones

• El título literal y buscable es el campo con mayor efecto sobre cuánta gente ve tu vacante.

• Google exige cuatro campos obligatorios (fecha, descripción completa, empresa y ubicación) que coinciden con lo que el candidato necesita.

• Separar imprescindibles de deseables y bajar los primeros a cinco amplía y mejora el conjunto de candidaturas.

• Publicar rango salarial acorta el proceso y evita perder finalistas en la última fase.

• Retirar las ofertas cubiertas y fijar fecha de caducidad protege tu visibilidad y tu reputación.

Sigue desde aquí

Si ya tienes la descripción lista con estos campos, el siguiente paso es publicarla donde el marcado y la ficha de empresa estén resueltos de origen.

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