Publicar el salario en una oferta: qué exige la Directiva (UE) 2023/970

Respuesta directa: la Directiva (UE) 2023/970 obliga a que quien se presenta a un proceso de selección pueda conocer, antes de negociar, la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto, y prohíbe al empleador preguntarle por su historial salarial. El plazo máximo que la propia Directiva fijó a los Estados miembros para incorporarla a su derecho interno venció el 7 de junio de 2026. Que ese plazo haya vencido no significa que todos los Estados hayan legislado ya: lo exigible a una empresa concreta lo define la norma nacional de su país, no el texto de la Directiva por sí solo.

Si publicas ofertas en España o en cualquier otro país de la UE, esto cambia cómo se escribe un anuncio y cómo se conduce una entrevista. A continuación tienes qué dice exactamente la norma, qué no dice, qué relación tiene con el Real Decreto 902/2020 español y qué conviene revisar en tu proceso de contratación.

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Qué es la Directiva (UE) 2023/970 y a quién aplica

La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos para su cumplimiento. Se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea el 17 de mayo de 2023 (L 132/21) y tiene como base jurídica el artículo 157, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

Conviene entender la naturaleza del instrumento antes que su contenido. Una directiva no se aplica directamente a las empresas del mismo modo que un reglamento: fija un resultado obligatorio para los Estados miembros, que deben trasladarlo a su ordenamiento mediante leyes, reglamentos o disposiciones administrativas. Por eso la pregunta operativa para un empleador nunca es solo «qué dice la Directiva», sino «qué ha hecho mi país con ella».

El artículo 5: transparencia retributiva previa al empleo

El núcleo para reclutamiento está en el artículo 5, titulado «Transparencia retributiva previa al empleo». Su apartado 1 establece que los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial información sobre:

• La retribución inicial o la banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran.

• Las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador respecto de ese puesto, en su caso.

El mismo apartado precisa cómo debe entregarse esa información: «de tal forma que se garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio». Es un matiz que se pierde con frecuencia en los resúmenes. El texto no impone una única vía: publicarlo en el anuncio es el ejemplo que da la norma, no la exigencia literal. Lo que sí impone es que el candidato disponga de la información antes de negociar, y no después.

El apartado 2 es una prohibición sin matices: ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. No hay excepción por tamaño de empresa, sector ni tipo de puesto en el texto de la Directiva. Esto afecta a formularios de candidatura, a cribas telefónicas, a plantillas de entrevista y a los campos de «salario actual» que todavía arrastran muchos ATS.

El apartado 3 añade una obligación que suele pasar desapercibida y que es puramente editorial: los empleadores deben garantizar que los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos sean neutros con respecto al género, y que los procesos de contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio.

Qué no dice el artículo 5

Para planificar bien conviene delimitar el alcance con la misma precisión con que se describe:

• No fija un formato obligatorio de banda —ni una anchura máxima, ni un número de tramos— en el texto del artículo 5.

• No obliga a publicar la retribución de la plantilla ya contratada; eso pertenece a otros artículos y a otro destinatario.

• No establece por sí misma las sanciones aplicables. El artículo 23 encomienda a los Estados miembros establecer un régimen de sanciones «efectivas, proporcionadas y disuasorias». El importe, el procedimiento y el órgano competente serán, por tanto, nacionales.

• No convierte automáticamente en ilegal una oferta sin salario en un país que aún no ha completado su transposición.

Fuera del artículo 5, la Directiva regula otras piezas dirigidas a la plantilla, no al candidato: el artículo 6 obliga a poner a disposición del personal los criterios de determinación de la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva —con la posibilidad de que los Estados eximan a empresas de menos de 50 trabajadores de la obligación relativa a la progresión—, y el artículo 7 reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar y recibir por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios desglosados por sexo. Son obligaciones distintas de las de selección y no deben mezclarse en un mismo checklist.

La fecha que marca el calendario: 7 de junio de 2026

El artículo 34, apartado 1, es explícito: los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva a más tardar el 7 de junio de 2026, e informarán inmediatamente de ello a la Comisión. Puedes comprobarlo en el texto consolidado en español publicado en EUR-Lex.

De ahí se derivan dos lecturas prácticas que conviene no confundir. La primera: esa fecha fue el límite para los Estados, no la fecha en que la obligación nace automáticamente para tu empresa. El vencimiento del plazo abre la vía de los procedimientos de la Comisión frente a los Estados que no hayan cumplido, pero la obligación que se te puede exigir a ti sigue naciendo de la norma nacional que transponga la Directiva, con el calendario y el alcance que esa norma establezca. La segunda: los cambios que exige el artículo 5 no son jurídicos, son de proceso —plantillas de anuncio, campos del ATS, guiones de entrevista, bandas por puesto— y esos cambios tardan semanas en asentarse en un equipo de contratación, así que llegar tarde a la norma nacional no es una opción cómoda.

Con el plazo ya vencido, lo primero que debes hacer antes de tratar cualquiera de estas reglas como exigible a tu empresa es confirmar el estado de transposición en tu país y la fecha de efectos de esa norma nacional. En España, la vía de verificación es el Boletín Oficial del Estado; en el resto de Estados miembros, el diario oficial correspondiente. Esa comprobación debe repetirse en el momento de tomar la decisión, porque el estado de transposición cambia con el tiempo y cualquier resumen —incluido este artículo— envejece.

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España: qué cubre el RD 902/2020 y qué no

En España existe desde antes un marco de igualdad retributiva: el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE núm. 272, de 14 de octubre de 2020; entrada en vigor el 14 de abril de 2021). Es un contexto imprescindible, pero no es la transposición de la Directiva ni prueba que todas sus reglas ya sean derecho español.

Lo que sí regula el RD 902/2020, según su propio articulado:

1. Objeto (art. 1): medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

2. Principio de transparencia retributiva (art. 3): empresas y convenios colectivos deben integrarlo y aplicarlo para obtener información suficiente y significativa sobre el valor atribuido a la retribución, con el objeto de identificar discriminaciones.

3. Registro retributivo (arts. 5 y 6): todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, con valores medios de salarios y complementos, desglosados por sexo.

4. Auditoría retributiva (art. 7): obligatoria dentro del plan de igualdad, para comprobar si el sistema retributivo cumple de manera transversal y completa el principio de igualdad.

5. Valoración de puestos en convenios (art. 9): las mesas negociadoras deben asegurar que los grupos y niveles profesionales respetan criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

La diferencia de destinatario es lo esencial. El RD 902/2020 mira hacia dentro: registro y auditoría sobre la plantilla ya contratada, con acceso de la representación legal de las personas trabajadoras. El artículo 5 de la Directiva mira hacia fuera: informa a quien todavía no es trabajador de la empresa, en la fase previa al empleo. Que una empresa española tenga su registro retributivo correctamente elaborado no implica que ya cumpla el derecho de información previa del candidato ni la prohibición de preguntar por el historial salarial.

Por eso la formulación correcta para un comité de dirección es: España parte de una base sólida en igualdad retributiva interna —comprobable en el texto consolidado del RD 902/2020 en el BOE—, y la pregunta abierta es cómo y cuándo se incorporan al derecho español las obligaciones específicas de la fase de selección.

Checklist de preparación para equipos de contratación

Ninguno de estos puntos es asesoramiento jurídico: son tareas de proceso que puedes ejecutar sin esperar a nadie y que reducen el trabajo posterior.

1. Inventaría dónde preguntas por salario histórico. Formulario de candidatura, ATS, cuestionario de criba, guion de entrevista telefónica, plantilla de oferta de agencia externa.

2. Define bandas por puesto con criterios objetivos y neutros. Si no puedes explicar por escrito por qué un puesto está en una banda, todavía no tienes una banda: tienes un número.

3. Revisa denominaciones de puesto y redacción de anuncios. El apartado 3 del artículo 5 exige neutralidad de género en títulos y anuncios.

4. Identifica el convenio colectivo aplicable a cada puesto y localiza las disposiciones retributivas pertinentes, porque la Directiva las menciona expresamente como información a facilitar cuando proceda.

5. Alinea a proveedores externos. Headhunters, ETT y agencias que preguntan por el salario actual en tu nombre forman parte de tu proceso.

6. Fija un punto de verificación normativa con tu asesoría laboral antes de convertir cualquiera de estos puntos en política exigible internamente.

El efecto colateral: la banda salarial como decisión de atracción

Hay un argumento que no depende del calendario legislativo. Una oferta que indica la banda retributiva filtra candidaturas antes de consumir tiempo de entrevista: quien no encaja con el rango se autoexcluye y quien sí encaja llega a la conversación con expectativas alineadas. Es una decisión de eficiencia del proceso, y puede tomarse hoy con independencia de en qué punto esté la transposición en tu país.

Publicar banda también fuerza una higiene interna útil: obliga a tener una estructura retributiva explicable. Las empresas que afrontan este cambio sin esa estructura descubren que el problema difícil no era publicar el número, sino justificarlo.

Aviso de alcance

Este artículo es información general con fines divulgativos, elaborada a partir de los textos oficiales citados, y no constituye asesoramiento jurídico ni sustituye la consulta con un profesional. El plazo de transposición del artículo 34.1 ya ha vencido, y el estado de la norma nacional de cada Estado miembro puede haber cambiado después de la publicación de este texto. Verifica siempre el texto vigente en EUR-Lex y en el BOE antes de tomar decisiones que afecten a tus procesos de contratación.

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También puedes completar este tema con cómo redactar una descripción de puesto clara; la guía de reclutamiento y selección de personal; qué son los recursos humanos y cómo organizar la función.