Cómo escribir una descripción de puesto que atraiga candidatos y funcione en Google

Respuesta directa

Para escribir una descripción de puesto, explica qué hará la persona, qué necesita saber, dónde trabajará y cómo puede postular. Después comprueba que la ficha y sus datos estructurados representen la misma oferta. Usa un título reconocible, un resumen breve, responsabilidades con verbos de acción, requisitos imprescindibles separados de los deseables y condiciones confirmadas. Esta guía se centra en redactar el anuncio público; no sustituye el diseño interno del perfil ni promete visibilidad en Google.

Una vacante con pocas candidaturas puede tener problemas de difusión, de requisitos, de condiciones o de redacción. No atribuyas la causa solo al texto sin revisar el recorrido completo. Empieza por eliminar ambigüedades: nombres internos, funciones vagas, requisitos sin justificación y contradicciones entre modalidad y ubicación. Estas correcciones ayudan a evaluar la oferta; sus efectos sobre las postulaciones deben medirse en tu propio proceso.

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El error de base: escribir para el comité, no para el candidato

Antes de redactar, acuerda con la persona responsable del equipo las tareas y las condiciones reales. No copies automáticamente los requisitos de una vacante anterior ni añadas una habilidad solo porque alguien la sugirió. Pregunta qué tarea requiere esa capacidad y qué ocurriría si la persona tuviera que aprenderla. Conserva los acuerdos como referencia y convierte el texto interno en información comprensible para quien no conoce tu organización.

Organiza la oferta alrededor de las preguntas que necesita resolver el candidato: qué trabajo hará, qué requisitos son indispensables, dónde se realiza y qué condiciones se ofrecen. No supongas que conoce las siglas de tu equipo o el significado de un cargo interno. Presenta primero la información del puesto y después el contexto de la empresa. Revisa el anuncio desde un teléfono para detectar bloques largos o datos que quedan escondidos.

La precisión permite que las personas comparen sus capacidades con el trabajo anunciado, pero no garantiza más candidaturas ni una selección más rápida. Para evaluar el resultado, registra visitas a la oferta, postulaciones y ajuste a los requisitos que definiste antes de publicar. Si falta tráfico, cambiar el texto no demuestra por sí solo que hayas resuelto el problema. Si hay postulaciones poco ajustadas, revisa también el canal y las condiciones.

Los campos que Google necesita para mostrar tu vacante

La redacción y la implementación técnica son tareas relacionadas, pero distintas. La documentación oficial de Google JobPosting incluye en la tabla de propiedades obligatorias datePosted, description, hiringOrganization, jobLocation y title. jobLocation tiene una excepción para trabajos siempre en remoto; no basta con usar la misma lista sin revisar la modalidad. Estos son requisitos del marcado para la búsqueda de empleo, no una garantía de que Google muestre una oferta:

• datePosted: la fecha original de publicación, en formato ISO 8601.

• description: la descripción completa del puesto en HTML, que debe incluir responsabilidades, cualificaciones, competencias, jornada y requisitos de formación y experiencia. La documentación es explícita en que no puede ser igual al título.

• hiringOrganization: la organización que ofrece el puesto, con el nombre de la empresa, no el de la sede concreta que contrata.

• jobLocation: la ubicación física del trabajo, con addressCountry. Para trabajos siempre en remoto, consulta la excepción y las propiedades específicas en la documentación de Google.

• title: el título del puesto de trabajo; debe describir el cargo, no el título promocional de la publicación.

Documentación oficial de Google sobre JobPosting

Vocabulario técnico de Schema.org: JobPosting

Consulta la documentación enlazada de Google para distinguir propiedades obligatorias, recomendadas y requisitos condicionales. Schema.org describe el vocabulario JobPosting, pero no reemplaza las reglas de Google. Entre las propiedades recomendadas están employmentType, baseSalary y validThrough. En el caso de validThrough, Google indica que no se incluya si la oferta no caduca o si se desconoce cuándo caducará. No inventes fechas ni condiciones para completar el marcado.

Escribir la descripción no genera automáticamente un marcado válido. El equipo técnico o la plataforma debe implementar los datos estructurados y validar que coincidan con la ficha visible. Para un puesto siempre en remoto, revisa jobLocationType con el valor TELECOMMUTE y los requisitos de ubicación de los solicitantes que correspondan. No marques como siempre remoto un trabajo híbrido. La ubicación de la oficina y los países elegibles para trabajar a distancia responden preguntas diferentes.

Las políticas de contenido que pueden dejarte fuera

La misma documentación de Google establece políticas de contenido que excluyen ciertas ofertas. Conviene conocerlas porque varias se incumplen sin mala intención:

• Contenido incompleto: anuncios sin la información mínima que describa el puesto.

• Ofertas caducadas: vacantes ya cerradas que siguen publicadas. Marca la fecha de caducidad y retira lo cubierto.

• Ofertas sin forma de postular: si no hay una vía clara de candidatura, no cumple.

• Recolección de currículos: anuncios cuyo fin real es acumular CV sin un puesto concreto detrás.

• Pago requerido: cualquier oferta que exija un pago del candidato para postular.

• Tergiversación y anuncios disfrazados de oferta: publicidad que se presenta como vacante.

Estas políticas describen la elegibilidad de las ofertas para la experiencia de empleo de Google. No publiques un anuncio de un puesto inexistente para reunir currículos ni mantengas una candidatura abierta a una oferta ya cubierta. Designa a una persona responsable de revisar disponibilidad y postulación. Si la página continúa visible como archivo, el equipo técnico debe aplicar una de las opciones de retirada del marcado que documenta Google.

Estructura recomendada, bloque por bloque

1. Título: literal, buscable, sin creatividad

Usa el nombre del puesto y, cuando ayude a distinguirlo, la especialidad o el nivel de responsabilidad. Contador senior es más informativo que Ninja de las finanzas o Especialista FIN-II. Para la propiedad title, Google pide el título del trabajo, no el de la publicación, y recomienda no incluir códigos, direcciones, fechas, salarios ni nombres de empresa. Separa esas condiciones en sus campos correspondientes y comprueba que el título visible sea coherente.

2. Resumen breve del trabajo

Resume qué hará la persona, con qué equipo colaborará y qué entrega se espera de su trabajo. Como recomendación editorial, usa un párrafo breve antes de desarrollar los detalles. Ejemplo ficticio: buscamos un asistente administrativo para mantener registros de pedidos y coordinar documentación con el equipo de operaciones. El ejemplo muestra una estructura, no una vacante real ni una promesa de resultados. Sustituye las tareas por las que tu equipo haya confirmado.

3. Responsabilidades: tareas reales con verbos de acción

Empieza cada responsabilidad con una acción concreta y añade contexto cuando sea necesario. Preparar el cierre contable mensual informa más que colaborar en tareas del área. En lugar de un número universal de funciones, busca una lista legible que represente el trabajo real. Agrupa tareas relacionadas y revisa si el alcance es razonable para un mismo puesto. Una lista extensa no demuestra por sí sola que necesites dos personas, pero sí merece revisar prioridades.

4. Requisitos: separa imprescindibles de deseables

Separa las capacidades necesarias para realizar el trabajo de las que pueden aprenderse o aportan valor adicional. No existe un número de requisitos que asegure más volumen o diversidad de candidaturas. Como ejercicio de revisión, pide que cada imprescindible esté vinculado a una tarea concreta. Si no puedes explicar esa relación, reconsidera el requisito. Evita usar una lista corta como excusa para ocultar exigencias que sí son relevantes.

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Revisa los requisitos heredados: experiencia, formación, idioma y herramientas deben tener una justificación ligada al puesto. Si pides inglés, explica si se utilizará para leer documentación o mantener conversaciones con clientes. Si necesitas una herramienta, indica las operaciones que la persona deberá realizar. No confundas el nombre de un programa con una descripción suficiente de dominio ni copies niveles de otra vacante sin consultar al equipo.

La tabla siguiente contiene ejemplos ficticios de edición. No describe vacantes existentes: úsala para comprobar si tus frases explican tareas reales y reemplaza cada alternativa por información validada de tu puesto.

5. Condiciones: modalidad, jornada, ubicación y salario

Explica la modalidad, la jornada, el horario, el lugar de trabajo y las condiciones que el equipo haya confirmado. Si incluyes una banda de remuneración, especifica moneda, periodicidad y qué componentes comprende, sin inventar cifras. Esta guía no determina obligaciones legales de transparencia salarial por país. Tampoco atribuye a publicar una banda una reducción garantizada del tiempo de selección. La finalidad editorial es que la oferta pueda entenderse y contrastarse antes de postular.

En un puesto remoto, indica desde qué ubicaciones puede trabajar la persona y si hay presencia física requerida. No uses remoto como sinónimo de disponible desde cualquier país. En un puesto híbrido, explica la combinación de oficina y trabajo a distancia que realmente ofrece el equipo. Confirma estos datos antes de redactar y no los deduzcas de una oferta parecida. El texto y los campos estructurados deben describir la misma modalidad.

Si publicas en varios países, valida cada versión con el equipo responsable antes de reutilizar el texto. No conviertas una moneda ni adaptes condiciones por intuición. Puedes consultar nuestras guías relacionadas para organizar la publicación; cualquier condición de tu oferta debe proceder de información confirmada para ese puesto y ese lugar de trabajo.

Guía de publicación de vacantes en España

Recursos de reclutamiento para empresas

6. Proceso y siguiente paso

Describe las etapas confirmadas del proceso, qué debe enviar la persona y cuál es la vía de postulación. No prometas un plazo de respuesta que el equipo no haya validado ni presentes una fecha estimada como garantía. Prueba el enlace de candidatura y comprueba que conduce a la oferta correcta. Si la aplicación requiere pasos adicionales, explica lo necesario para completarlos sin incluir instrucciones que todavía no has verificado.

Checklist antes de publicar

1. El título describe el puesto y no contiene códigos internos o reclamos promocionales.

2. El resumen explica tareas y equipo con lenguaje comprensible.

3. Cada responsabilidad representa una función real confirmada.

4. Cada requisito imprescindible está justificado y se distingue de los deseables.

5. Modalidad, jornada y ubicación no se contradicen entre texto y campos.

6. Las condiciones económicas mencionadas están confirmadas y tienen unidades claras.

7. El equipo técnico ha revisado propiedades obligatorias y requisitos condicionales del marcado.

8. Hay un responsable de actualizar disponibilidad y cerrar candidaturas.

9. La vía de postulación funciona y conduce a la oferta correcta.

10. El proceso descrito no incluye promesas o plazos no confirmados.

Errores que conviene corregir antes de publicar

• Ocultar responsabilidades debajo de una presentación extensa de la empresa.

• Copiar condiciones o requisitos de una oferta anterior sin revisarlos.

• Escribir títulos promocionales que no identifican el trabajo.

• Mantener activa una vía de candidatura a un puesto ya cubierto.

• Confundir modalidad remota con elegibilidad desde cualquier ubicación.

• Pedir un idioma sin explicar su uso en el puesto.

Qué hacer después de publicar

Después de publicar, comprueba la ficha y la vía de postulación como lo haría un candidato. Revisa título, modalidad, condiciones y requisitos contra la versión aprobada. Si hay pocas candidaturas, investiga por separado visitas, abandono del flujo y ajuste al puesto; no asumas que el título es la causa. Lleva un registro de cambios para comparar periodos y reconoce que modificar un elemento no prueba causalidad cuando también cambian el canal o la demanda.

Si además quieres revisar el proceso completo aguas abajo, tenemos dos guías que continúan desde aquí: reclutamiento y selección de personal para el proceso de punta a punta, y dónde publicar una vacante para elegir canal. Para la fase de evaluación, la entrevista por competencias con método STAR te da una estructura de preguntas consistente entre candidatos.

Cinco conclusiones

• Redacta para que el candidato entienda tareas y condiciones.

• Distingue la ficha visible de la implementación del marcado JobPosting.

• Revisa title y la excepción de jobLocation para puestos siempre remotos.

• Justifica requisitos por tareas, no por una cantidad universal.

• Prueba la postulación y actualiza la disponibilidad de la oferta.

Sigue desde aquí

Si ya tienes la descripción revisada, consulta las opciones para empresas de Vacantes.com y prepara la publicación con los datos confirmados. Esta guía no certifica el marcado técnico de una oferta concreta: la ficha publicada debe verificarse por separado. Mantén un responsable para actualizarla y cerrar candidaturas cuando deje de estar disponible. La siguiente acción es publicar una oferta real y revisar su funcionamiento, no abrir anuncios de prueba indexables.

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